Zeugnis – Teil 2: Inhalt

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt in seinem Aufbau strengen Regeln. Eine Umstellung der Beurteilungskomponenten kann auf eine Negativbewertung hindeuten.

Überschrift

Folgende Varianten sind denkbar: Zeugnis, Arbeitszeugnis, Dienstzeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Praktikumszeugnis.

!Sowohl Name und Adresse des Arbeitnehmers als auch der Briefkopf des Arbeitgebers haben auf dem Dokument nichts zu suchen! Das Zeugnis sollte persönlich übergeben werden und deshalb auch nicht wie ein Geschäftsbrief aussehen.

Einleitung

Die Einleitung enthält kurz und bündig personenbezogene Daten, berufliche Daten und Beschäftigungsdauer. In der Regel beginnen Zeugnisse mit folgenden Worten:

„Herr / Frau …, geboren am … in …, trat am … als … in unser Unternehmen ein / ist seit dem …/ war vom … bis zum …in unserem Unternehmen als … tätig.“

Mit einem solchen oder ähnlichem Satz werden alle Personalien abgedeckt.

! Weitere personenbezogene Daten wie Wohnort, politische, religiöse oder sexuelle Gesinnung haben auf Grund der Vorurteilsbehaftung in einem Zeugnis nichts zu suchen.

Tätigkeitsbeschreibung

Die Aufgaben und Bereiche, für die der Angestellte tätig war, werden so genau wie möglich aufgelistet. Es wird wahlweise die Fließtextform oder eine tabellarische Aufstellung gewählt. Je detaillierter eine solche Beschreibung ist, desto besser. Relevant sind alle fachlichen Bereiche wie Rezeption, Beratung, technische und handwerkliche Fähigkeiten und ggf. auch, ob der Angestellte Ansprechpartner für weitere Mitarbeiter war oder gar eine Führungsposition inne hatte.

Wie ausführlich eine Tätigkeitsbeschreibung erstellt wird, ist Geschmackssache. Wer als Zeugnisaussteller allerdings weit schweifende Ausführungen bevorzugt, sollte bei der Leistungsbeurteilung (siehe unten) beachten, dass diese auch nicht zu knapp ausfällt.

! Eine Tätigkeitsbeschreibung darf keine Wertung beinhalten. Klar und übersichtlich wird beschrieben bzw. aufgezählt, in welcher Position der Arbeitnehmer welche Aufgaben übernommen hat.

! Es dürfen ausschließlich sachdienliche Informationen beschrieben werden. Außerdienstliches Verhalten, Privatangelegenheiten und Betriebsratstätigkeiten (außer, der Angestellte wurde für länger als ein Jahr freigestellt) gehören ebenso wenig in ein Zeugnis wie Angaben über Schwangerschaft und Mutterschutz. Parteimitgliedschaften, Nebentätigkeiten, Behinderungen und der Gesundheitszustand sind für ein Zeugnis nicht relevant. Krankentage dürfen nur in Ausnahmefällen (Fehlzeiten über 50 %) aufgeführt werden; Straftaten nur dann, wenn sie unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren.

Leistungsbeurteilung

Dieses Zeugniselement widmet sich der ausführlichen Bewertung des Arbeitnehmers nach Leistung und Verhalten. In Fließtextform erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer nach seiner Einschätzung zu bewerten. Mögliche Inhalte können zum Beispiel sein:

• Fachkompetenz: Fachwissen und Fachkönnen, Spezialisierungen
• Leistungsverhalten: Motivation, Eigeninitiative, Zielstrebigkeit, Lernbereitschaft, Interesse, erkennt anfallende Aufgaben selbst
• Arbeitsweise: Planung und Organisation, Zuverlässigkeit, Sorgfalt, Einarbeitung, Einstellung auf neue Situationen, Arbeitsergebnis
• Arbeitserfolg: Qualität und Menge der geleisteten Arbeit, Arbeitstempo, Kundenfreundlichkeit
• Führungskompetenz: Gegebenenfalls Mitarbeiterführung und Zufriedenheit mit den Führungsqualitäten
• Selbstsicherheit und Stabilität: Belastbarkeit, Selbstbewusstsein, sicheres Auftreten, Kritikfähigkeit
• Kognitive Fähigkeiten: Problemlösefähigkeit, Teamfähigkeit, Lernfähigkeit, Kreativität, Ausdrucksweise (sprachlich bzw. schriftlich)
• Soziale Kompetenz: Informationsaustausch, Argumentationsfähigkeit, Offenheit, Aufgeschlossenheit, Verantwortungsbewusstsein, Kontaktfähigkeit, Integrationsfähigkeit, Umgang mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten
• Allgemein: Zusammenfassende allgemeine Leistungsbeurteilung

Es dürfen, müssen aber nicht alle Punkte angesprochen werden.

! Die Leistungsbeurteilung muss den Tatsachen entsprechen. Da Bewertungen immer subjektiv sind, liegt die Beweisschuld im Zweifel beim Arbeitnehmer, es sei denn, ein Arbeitgeber bewertet seinen Arbeitnehmer schlechter als „befriedigend“. In diesem Fall ist der Arbeitgeber beweispflichtig, sollte es zum Streit vor dem Arbeitsgericht kommen.

Abschluss

Personalchefs lesen Zeugnisse in aller Regel von unten nach oben. Nicht ohne Grund: die sog. „Dankes-Bedauerns-Formel“ gibt Aufschluss über den Verlauf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, während die Grußformel als wichtigster Zeugnisbaustein unzweifelhaft darlegt, wie das Verhältnis des Unternehmens zu seinem Mitarbeiter ist bzw. war.

! Wie der Grund des Ausscheidens formuliert wird, hängt u.a. vom Einverständnis des Arbeitnehmers ab. Der Grund des Austritts darf gegen den Willen des Zeugnisempfängers nicht ersichtlich sein. Auch eine fristlose Kündigung seitens Arbeitgeber darf nicht ersichtlich sein.

Schlussformel

Dieser aufschlussreichste Satz des Zeugnisses darf, muss aber nicht verwendet werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. 2. 2001 - 9 ARZ 44/00). Wird das Ausscheiden eines Mitarbeiters seitens Arbeitgeber bedauert, ist dies wie ein Empfehlungsschreiben zu werten. Ein Anspruch auf den Ausdruck des Bedauerns besteht nicht.

Unterschrift

Das Zeugnis muss sowohl das Ausstellungsdatum als auch eine Unterschrift des Arbeitgebers bzw. eines ranghöheren Bevollmächtigten aufweisen.

* Dieser Artikel erhebt nicht den Anspruch auf rechtlich einwandfreie Vollständigkeit. Wir übernehmen keinerlei Gewähr.

Von Dagmar Tilsner, beautyrelations.de